A reunião anual do Forum Económico Mundial, em Davos, é sempre uma oportunidade para assistir a trocas de pontos de vista entre políticos, investidores, empreendedores, investigadores, financeiros e industriais. Uma “janela” para ouvir e tentar perceber as prioridades e desafios num mundo cada vez mais complexo. Se é certo que individualidades como Donald Trump, Theresa May, Emmanuel Macron e Narenda Modi, abriram os noticiários desta edição, foram os temas tecnológicos e os seus impactos no novo “Mundo 4.0” que, de uma forma quase permanente, captaram as atenções e dominaram os debates.

Sem surpresa, um dos tópicos que emergiu, foi o da “Gestão do Talento nas prioridades dos CEO”.

Ficou patente a importância cada vez mais crítica:

  • do recrutamento;
  • do desenvolvimento e gestão do Capital Humano;
  • do conhecimento e sensibilidade para a tecnologia (hoje, mais do que nunca, o grande driver dos negócios);
  • e, “last but not least”, das equipas de Recursos Humanos em todo este novo enquadramento.

 

Os Recursos Humanos, pela sua presença e atuação transversal a toda a organização, devem procurar ser líderes na compreensão, utilização, explicação e divulgação das novas ferramentas digitais! Devem procurar acompanhar as tendências, ser “early adopters” e testar, compreender, mudar, testar outras opções e difundir. Devem procurar perceber como as novas tecnologias podem melhorar o seu quotidiano (e o quotidiano dos restantes colaboradores) e ser autênticos “evangelizadores” do Digital.

Nos dias que correm, para além de sistemas principais bastante automatizados, existem já soluções de bots inteligentes que conseguem emular assistentes virtuais que mantêm interações “quase humanas” com toda a organização. Também muitos processos manuais e repetitivos, incluindo envio e resposta via e-mail e mensagens, se conseguem automatizar com sucesso. Parecem pequenas coisas, mas libertam as equipas de Recursos Humanos para tarefas de maior valor acrescentado, melhorando a qualidade do serviço prestado, reduzindo custos e fomentando o nível de engagement dos colaboradores. As tecnologias associadas ao Big Data e Analytics permitem também uma análise preditiva sem precedentes, que transforma por completo a gestão proativa do Capital Humano.

A necessidade de ferramentas melhores, mais eficazes e mais eficientes tem potenciado a cada vez maior utilização de sistemas de Inteligência Artificial (do “machine learning” ao “sentiment analysis”, passando pelo processamento de linguagem natural) no ecossistema de gestão das áreas de Recursos Humanos. São, contudo, as áreas de Recrutamento e Onboarding que assistem à maior transformação e ao surgimento de mais soluções disruptivas, com importantes impactos no posicionamento e valor percebido dos Recursos Humanos nas organizações.

Sendo o público-alvo maioritariamente jovem, uma abordagem “Mobile First” será sempre uma condição sine qua non em qualquer solução.

Transformação nas áreas de Recrutamento 

A “guerra pelo talento” passou para o campo tecnológico, com a aquisição e/ou desenvolvimento de ferramentas tecnológicas de recrutamento a representarem uma fatia cada vez mais expressiva do orçamento das equipas de Recursos Humanos. As organizações estão a perceber a tecnologia como um driver de eficiência, eficácia e posicionamento estratégico das suas equipas de Recursos Humanos.

Em artigo anterior (“Estamos preparados para o Recrutamento Digital?”) ilustrou-se este tema com dois casos concretos, já então disponíveis no mercado. As soluções da Pymetrics e da HireVue que, claro, não cessaram de evoluir:

hirevue-recrutamento

HireVue – O candidato responde, via entrevista em vídeo (em qualquer momento e lugar, via PC, tablet, telemóvel ou outro dispositivo adequado), a um conjunto de questões. As respostas que o candidato dá para a câmara, são gravadas e analisadas automaticamente por algoritmos de Inteligência Artificial em vertentes como a pesquisa de palavras-chave, a entoação e a linguagem corporal.

pymetrics-recurtamento

Pymetrics – A plataforma online faz uso de um amplo conjunto digital de jogos baseados em técnicas de neurociências, desenvolvidas e comprovadas ao longo de décadas de pesquisa e uso em processos tradicionais de Recrutamento, a que se associam técnicas avançadas de Big Data.

Em poucos meses, o mercado assistiu ao surgimento ou à consolidação de novas ferramentas tecnológicas de recrutamento, que fazem a diferença para o recrutador e para o candidato. Referem-se aqui alguns interessantes exemplos (que não dispensam a consulta das respectivas páginas de Internet):

hackerank-recrutamento

HackerRank – Revolucionou o modo como as empresas atraem e selecionam programadores. A plataforma permite lançar desafios específicos, em mais de três dezenas de linguagens de programação, e fazer a avaliação em tempo real, observando o desempenho do programador e o código produzido. Em paralelo, permite manter comunicações vídeo e chat.

ideal- recrutamento

Ideal. – Aplica sistemas de Inteligência Artificial, em tempo real, na análise e classificação de curricula. Analisa bases de dados internas e externas, procurando palavras-chave, mas também o sentido e o propósito, e conseguindo “interpretar” diferentes significados.

mya-recrutamento

Mya Systems – Um “chatbot inteligente” que responde em tempo real às questões dos candidatos, faz o acompanhamento e automatiza as tarefas repetitivas, como a triagem e a marcações de entrevistas.

textio-recrutamento

Textio – Plataforma de optimização de descritivos de ofertas de trabalho, que analisa o mercado, faz uma análise preditiva do desempenho de um conjunto de ofertas de trabalho e apresenta sugestões de melhoria e correção. Muito orientado para o “politicamente correto” dos mercados anglo-saxónicos.

 

O lançamento, que se prevê para este ano, da primeira plataforma de recrutamento incorporando sistemas de Inteligência Artificial para o mercado Latino-Americano (a plataforma “Cotopaxi”), irá certamente revolucionar toda a atividade, no que à utilização das duas principais línguas ibéricas respeita.

Tais soluções não dispensarão, por ora, a intervenção humana. O treino de sistemas de Inteligência Artificial requer, por um lado, dados corretos e adequados (depurados de enviesamentos), por outro, novos e mais abrangentes conhecimentos. As equipas de Recursos Humanos enfrentarão o desafio de realinhar competências e mudar os seus papéis tradicionais. No que às áreas de Recrutamento diga respeito, a realidade já está em transformação profunda, com abordagens impensáveis há apenas poucos anos atrás:

  • Colocação inteligente de ofertas de trabalho

Colocação eficaz e eficiente de ofertas de trabalho específicas, destinadas a um público-alvo específico, precisamente e apenas onde esse dito público-alvo está e se movimenta.

  • Realidade aumentada na construção e perceção de perfis alvo e/ou perfis candidato a ofertas de trabalho

Por integração e análise de informação não estruturada disponível (e.g., interesses, atividades), consegue-se construir uma imagem muito mais completa e coerente dos eventuais e potenciais candidatos a uma oferta de trabalho, bem como tornar mais robusta a perceção da adequação do candidato à dita oferta e vice-versa.

  • Employee Value Proposition personalizada

A conjugação das tecnologias e resultados dos dois pontos anteriores permite também adaptar a “Employee Value Proposition” base da organização, face às necessidades, interesses e preferências de cada candidato.

  • Análise de padrões faciais e de conversação

Sistemas que combinam o processamento de imagem e de linguagem natural que, em tempo real, analisam a linguagem corporal, os sinais de stress, o tom da voz, a fluência, a pronúncia, o vocabulário e, também, a sistematização de ideias.

As novas tecnologias, com especial destaque para a incorporação de sistemas de Inteligência Artificial, abrem assim um novo horizonte aos profissionais de Recursos Humanos, permitindo-lhes encontrar, seleccionar e recrutar com superiores eficiência, eficácia e qualidade. Citando Franz Gilbert, Vice-President da Korn Ferry…

“…Muita gente pensa que a Inteligência Artificial vai substituir os recrutadores, mas a nossa perspetiva tem sido sempre a de que a Inteligência Artificial vai permitir que os recrutadores tenham um desempenho superior, de um ponto de vista qualitativo…”

Transformação nas áreas de Onboarding

Os processos de Onboarding são estratégicos e transversais a toda a organização. Não terminam no final do primeiro dia na empresa e são críticos para a integração, desenvolvimento e fidelização de cada novo colaborador. Um processo de Onboarding bem projetado e executado, divertido, envolvente e longo q.b., “paga-se a si próprio” e, além do mais, projeta uma imagem positiva da organização, tanto interna como externamente.

As estatísticas publicadas pela UrbanBound são elucidativas (os dados referem-se a 2015 e aos mercados do Reino Unido e dos Estados Unidos da América). Organizações com processos de Onboarding bem estruturados apresentam, no que se refere a novos colaboradores:

  • Produtivade, superior em 54 %
  • Taxa de fidelização, superior em 50 %
  • Rapidez de alcance de elevados níveis de desempenho, superior em 34 %
  • Índice de satisfação dos respetivos gestores de equipa, superior em 20 %

A substituição de uma “contratação falhada” pode ter custos até duas vezes o salário anual. A que acrescem os custos não quantificáveis dos impactos na moral das equipas, na perda de produtividade e nas perdas de know-how interno. A abordagem ao Onboarding tem, portanto, vindo a sofrer uma significativa transformação e o investimento nestes processos é significativo, envolvendo toda a organização. Em especial, as equipas de Recursos Humanos são um fator crítico de sucesso.

  • Quando começa e quanto tempo dura?
  • Que primeira imagem da empresa se pretende transmitir?
  • Como percecionar a cultura da empresa e o ambiente de trabalho?
  • Qual o papel esperado dos colegas, das chefias e da equipa de Recursos Humanos?
  • Que tipo de objetivos devem ser colocados?
  • Que “User Experience” global se pretende proporcionar?
  • Como e quando obter feedback e avaliar todo o processo?…

Estas são questões tipo que, hoje em dia, estão subjacentes à estruturação de qualquer bom processo de Onboarding.

 

O “Mundo 4.0” em que nos encontramos vem oferecer uma panóplia de ferramentas tecnológicas que, para além de irem ao encontro das novas tendências “hi-tec” de comunicação e partilha, permitem que o Onboarding comece antes do “primeiro dia”, potenciam uma “User Experience” avançada e, muito importante, libertam tempo às equipas de Recursos Humanos para que possam providenciar um melhor acompanhamento no terreno.

Os grandes fabricantes de sistemas de gestão de Recursos Humanos já começam a incluir módulos dedicados ao Onboarding nas suas ofertas. Por outro lado, a generalidade das soluções inovadoras que estão a surgir no mercado integra bem com outros sistemas “principais” e as opções são imensas, desde soluções essencialmente focadas nos processos administrativos básicos e no setup de contas de acesso, a soluções que incluem vídeos e outros conteúdos formativos (e.g., utilizando técnicas de gamification) sobre a empresa, a equipa e o ambiente de trabalho, os principais procedimentos de segurança e ambientais, etc, passando até pela pré-configuração de equipamentos de trabalho e pela interação com outros colaboradores da empresa.

A página da Siftery (na sua secção de busca por soluções de “Top Employee Onboarding”), apresenta uma extensa e razoavelmente atualizada listagem de soluções tecnológicas de Onboarding. Referem-se aqui alguns interessantes exemplos (que não dispensam a consulta das respectivas páginas de Internet, clicando em cada logótipo):

aptical-recrutamento

Appical

bambooHR-recrutamento

BambooHR

clickboarding-recrutamento

Click Boarding

 

 

 

enboarder-recrutamento

Enboarder

rippling-recrutamento

Rippling

talmundo-recrutamento

Talmundo

 

 

 

Na generalidade dos casos, assiste-se à tendência das novas ferramentas tecnológicas de Onboarding se focarem cada vez mais na “User Experience” e “Jornada” do candidato / novo colaborador, como uma parte de um todo maior de gestão de Recursos Humanos.

Usualmente já integram vídeos, formulários e check lists, conteúdos formativos, interativos e com gamification, dicionários, sistema de Realidade Aumentada, ligações a colegas, agendas, contactos, dashboards, analytics, para além da ligação a outros sistemas de gestão de Recursos Humanos (e.g., Applicant Tracking System). Mas também, em muitas situações, possuem componentes base, como controlo de assiduidade, bases de dados, relatórios, workflows, planeamento, assinaturas electrónicas e tudo o mais que se possa imaginar com impacto na vida dos colaboradores, desde que se entra, até que se sai da empresa.

Em resumo, os “evangelizadores”

Como se referiu no início deste artigo, os Recursos Humanos têm o desafio de poderem ser líderes na compreensão, utilização, explicação e divulgação das novas ferramentas tecnológicas. O desafio de poderem ser os “evangelizadores” do Digital, dentro das organizações!

É um processo que exige empenho, formação e adaptação constantes, conhecimentos transversais ao negócio e à tecnologia e, em muitos casos até, um profundo redesenho do que devem ser as equipas multidisciplinares de Recursos Humanos: equipas líderes e parceiras do negócio, no novo “Mundo 4.0”.

 


 

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