O mundo empresarial em geral, e as Universidades Corporativas em particular, podem ser a chave da formação técnica e tecnológica da sociedade, em larga escala e em tempo útil, para os crescentes desafios da era digital. No imediato, têm acesso direto à população ativa e indirecto a todo o seu círculo familiar.

A produção e partilha de conhecimentos, a atuação natural como pólos de inovação, captação e agregação de novas ideias, e a sua articulação com os objectivos estratégicos das organizações, fazem das Universidades Corporativas parceiros de excelência na capacitação sustentada das pessoas para esta nova era e para os seus desafios.

Afirmar que o mundo está a mudar, já é quase um ‘lugar comum’. Mas a verdade é que está a mudar a uma enorme velocidade, muito superior ao que qualquer perspectiva histórica nos pode mostrar. Mais, essa velocidade de mudança está, também ela própria, a aumentar. Exponencialmente. Acontece que o ser humano consegue perceber e gerir razoavelmente bem as evoluções lineares, mas não as exponenciais. Usualmente, neste tipo de evolução, exageramos a expectativa dos efeitos no curto / médio prazo, mas temos dificuldade de perceber o que vai acontecer no longo prazo.

Um dos exemplos mais elucidativos desta dificuldade em lidar com as evoluções exponenciais, costuma ser apresentado pelo Professor Arlindo de Oliveira, Presidente do Instituto Superior Técnico, nas suas palestras. Trata-se da ‘crise do estrume’, do final do século XIX.

À época, os cavalos eram essenciais para o funcionamento das cidades, mas o problema da poluição por eles causada tinha alcançado níveis sem precedentes. Várias cidades estavam atoladas em estrume de cavalo! Em 1894, o ‘Times’ estimava que até 1950 as ruas de Londres ficariam soterradas em quase três metros de estrume. E em Nova Iorque, estimava-se que em três décadas os excrementos tocariam as janelas dos terceiros andares de Manhattan! Assim, em 1898, delegados de todo o mundo reuniram-se em Nova Iorque para a primeira conferência internacional de planeamento urbano. Estavam desesperados por causa do estrume de cavalo. Contudo, todos os esforços para se encontrar uma solução para o problema revelaram-se infrutíferos e a conferência encerrou sem soluções, ao final de apenas três dias, em vez dos dez agendados.

Ninguém, então, conseguiu prever o efeito de uma inovação tecnológica chamada ‘automóvel’, que já começava a circular. Em 1912, as contagens de tráfego de Nova Iorque registaram mais carros do que cavalos. O maior problema urbano do mundo desenvolvido de então, resolveu-se numa dúzia de anos apenas.

automóveis em NY 1900 1903

Figura 1: Nova Iorque, 5ª Avenida, em 1900 e em 1913. (Fontes: http://www.nyc-architecture.com e http://www.vintag.es)

Estrapolando este exemplo para os dias de hoje, estamos numa situação comparável de dificuldade em prever os efeitos das inovações tecnológicas da era digital na vida das sociedades. Também hoje, para uma faixa significativa da população, os conhecimentos científicos e tecnológicos basilares para uma boa perceção e exploração das novas realidades da era digital, estão longe de ser satisfatórios.

Mas, pelo menos, sabemos uma coisa. Temos de nos preparar e estudar. Temos de aprender. Aprender cada vez mais e mais depressa. Incrementar significativamente o conhecimento ‘digital’ das pessoas. E temos de levar essa aprendizagem ao local onde as pessoas estão e no momento em que é necessária. Temos de ser mais eficazes na assimilação, desenvolvimento e utilização do conhecimento. Lutamos contra o tempo e enfrentamos uma mudança de paradigma no ‘modo de aprender’. As Universidades Corporativas necessitam de conseguir conciliar virtuosamente a formação mais tradicional e estruturada, orientada para o médio prazo, com a formação ‘imediata’, orientada para as pessoas e suas necessidades, lançando mão do que as novas técnicas e tecnologias possibilitam.

A utilização de técnicas de ‘Design Thinking’, ‘User Experience Design’ e ‘Employee Journey Map’ são o novo ‘Santo Graal’ da formação corporativa. O tradicional ‘Catálogo de Formação’ associado aos ‘Learning Management Systems’, e ainda útil para formações mais ‘formais e obrigatórias’, perde relevância neste novo contexto em que tudo o que fazemos contribui para a experiência de aprendizagem no trabalho. Procuram-se hoje abordagens formativas complementares em que, ao invés da tradicional e única ‘injecção de conhecimentos’ com reduzida taxa de retenção dos mesmos, se construam ‘espaços de aprendizagem’ contínua em que os conhecimentos possam ser apreendidos, testados, praticados, questionados e…, repetidos as vezes necessárias para o seu entendimento, retenção, desenvolvimento e aplicação.

O desafio é imenso e abrangente, mas as Universidades Corporativas têm dado provas de grande dinamismo na adoção e desenvolvimento de novos paradigmas, em conformidade e sob o impacto das novas tecnologias e desafios económicos. Ilustrando o ponto, só nas últimas duas décadas, o mundo assistiu a quatro grandes evoluções deste importante segmento da formação:

  • “E-Learning & Blended Learning”, no final dos anos 90 / início dos anos 2000;
  • “Talent Management”, a meio da primeira década de 2000;
  • “Continuous Learning”, no final da primeira década de 2000;
  • “Digital Learning & Learning in the Flow of Work”, no presente e, estima-se, nos próximos anos.
evolução da formação corporativa

Figura 2: Evolução da formação corporativa nas últimas duas décadas. (Fonte: http://www.joshbersin.com)

No mercado da formação corporativa começam já a surgir novas plataformas que, sem descurarem as funcionalidades tradicionais dos ‘Learning Management Systems’, procuram evoluir no sentido da construção desses tais ‘espaços de aprendizagem’ contínua, mais flexíveis e personalizáveis. Ao lado de nomes reputados, como a ‘CornerStone’ e a ‘Oracle’, marcas menos conhecidas (e.g., ‘Axonify’, ‘Qstream’, ‘Grovo’, ‘EdCast’, ‘Practice’, ‘Degreed’, ‘Pathgather’, ‘Jam’, ‘Fuse’, ‘SkillSoft Percipio’), começam a tornar-se referência. Muitas delas são, ainda, pequenas empresas que investem em soluções formativas baseadas em sistemas de Inteligência Artificial, Realidade Virtual e Realidade Aumentada.

Os paradigmas de serviços orientados para o grande consumo, como o da Netflix ou o do Spotify (em que existem sempre inúmeros conteúdos, que podem ser escolhidos, quer individualmente, quer por áreas de interesse, e em que esse mesmo fluxo de conteúdos nos é proposto diferenciadamente por algoritmos de recomendação), estão a ser incorporados nos mecanismos de gestão da oferta formativa. A grande questão está em que, ao contrário de quando queremos ver um filme ou ouvir uma música, em que apenas buscamos entretenimento, no caso da formação queremos aprender, mesmo! Com eficácia, eficiência… e rapidez. Sem distracções.

Se, num contexto de mercado de grande consumo, tudo é feito para que as pessoas despendam o máximo de tempo em determinados conteúdos (e paguem por isso!), num contexto de formação corporativa, o objectivo é precisamente o inverso. Pretende-se que as pessoas não desperdicem tempo a procurar e a consumir conteúdos irrelevantes para as suas necessidades. Pretende-se que o conteúdo formativo certo esteja ali, proposto e disponível, exactamente quando é necessário e quando pode fazer a diferença na produção de um trabalho de excelência!

O tema levanta um desafio adicional, ainda que sobejamente conhecido… As organizações debatem-se, cada vez mais, com a falta de tempo das suas pessoas para… aprenderem. O estudo ‘2018 Workplace Learning Trends’, produzido pelo LinkedIn, questionou cerca de 4000 profissionais (entre eles, 200 executivos, 400 diretores / gestores de Recursos Humanos, 1200 pessoas com responsabilidades no desenvolvimento de talentos e 2200 empregados) sobre os desafios atuais da formação corporativa.

O principal desafio apontado foi, precisamente, a falta de tempo para a formação:

The #1 challenge for talent development is getting employees to make time for learning’

– in ‘2018 Workplace Learning Trends’.

A segunda preocupação espelha, também, tudo o que aqui se escreveu sobre o modo como as inovações da nova era digital estão a alterar o paradigma da formação corporativa. As pessoas estão alerta para as novas formas de aprender. E querem aprender no trabalho, ao seu ritmo e no exato momento em que precisam.

workplace learning trends 2018 - linkedin

Figura 3: Resultados pertinentes do estudo ‘2018 Workplace Learning Trends’, produzido pelo LinkedIn. (Fonte: http://learning.linkedin.com)

Trata-se portanto de um desafio novo para as Universidades Corporativas e para as equipas de gestão de Recursos Humanos, ainda muito ancoradas a modelos e ecossistemas de formação mais tradicionais:

  • Fazer a incorporação das novas metodologias e tecnologias sem, contudo, perder o valor percebido da também indispensável formação de excelência (e prestígio) mais tradicional e da cultura da empresa.

Acontece que nem tudo se pode (nem deve!) aprender a olhar para um ‘dispositivo eletrónico’ (qualquer que seja a sua forma!). É certo que é crucial que cada pessoa na organização encontre rapidamente os conteúdos de que necessita. Mas, por outro lado, há também que garantir tempo para a formação e desenvolvimento estrutural das pessoas. Todos os novos conhecimentos têm de se articular de uma forma coerente e, em última análise, proporcionar uma evolução sustentada de todos nas organizações.

Neste aspeto transversal e agregador, importa recordar a noção de Universidade Corporativa do ‘Global Council of Corporate Universities’, provavelmente, a mais prestigiada associação internacional de Universidades Corporativas:

“… Corporate University is the generic name given to educational structures based in private and public, commercial and non-commercial Organisations to:

– Challenge and implement —through education— the Organisation’s strategies in human, economic, financial, technological, communication, social, environmental and digitization terms;

– Embody the identity, culture and brand of the Organisation for all its stakeholders.

It is a space for applied education and applied strategies, where priority is given to teams, so that they can understand their company’s characteristics, challenges, issues and take new paths that leave the beaten track and become true political instruments. It’s a space for learning, thinking, sharing, creating, doing, mobilizing the collective intelligence; a structure of communication, debate and mediation; a space of applied education and applied strategies for serving the development the performance of People, Business and Society…”

Annick Renaud-Coulon (Global Council of Corporate Universities)

Neste ponto, a vertente mais tradicional da Universidade Corporativa com a existência de cursos e programas formativos mais formais e estruturados (e em consonância com as inovações da nova era digital), não pode ser descurada. Eventualmente segmentada nos habituais vectores de ‘Gestão e liderança’, ‘Tecnologia’, ‘Técnica’, ‘Comercial’, ‘Financeira’, ou no que melhor se adequar a cada realidade, esta vertente, orientada para o médio prazo, permite uma evolução sólida e harmoniosa de toda a organização. Sendo um tronco formativo que abrange todas as pessoas da empresa ao longo de grande parte do seu percurso profissional, a qualidade dos conteúdos, das metodologias e tecnologias utilizadas, e a qualidade e prestígio das entidades parceiras, ditarão muito do sucesso e reconhecimento da Universidade Corporativa. Ditarão, também, muita da sua capacidade de influenciar e ajudar a estabelecer a própria Cultura da Organização.

No topo desta oferta mais tradicional deverá, sempre que viável e adequado, existir a usualmente apelidada ‘Formação Avançada’. Muito orientada para a Gestão de Topo e para os casos de reconhecidas capacidade e desempenho, a ‘Formação Avançada’ será sempre o nível de maior prestígio e de maior ambiçãoção de toda a oferta formativa. Para além de programas de referência a nível de Mestrado e Doutoramento, a ‘Formação Avançada’ deverá incluir formações técnicas, tecnológicas e executivas avançadas, com os parceiros internacionais de maior reputação e prestígio em cada área. Será este segmento da oferta o principal ‘rosto’ e indicador de qualidade da Universidade Corporativa junto dos decisores de topo…

Como referido, a configuração e abrangência de uma Universidade Corporativa para dar resposta aos desafios atuais da formação corporativa na nova era digital, dependem de variados factores. Do sector de actividade, ao tipo de empresa, passando pelo nível de desenvolvimento da própria organização, as opções e os ‘patamares’ são quase infindáveis. Sem prejuízo de se poder sempre ‘reinventar a roda’, ou algo que substitua a dita ‘roda’ com vantagem, é sempre inspirador ter uma ideia, conhecer, ou mesmo analisar com algum detalhe, o que de melhor existe em termos de Universidades Corporativas.

A última edição do evento bianual, ‘Global Council of Corporate Universities Awards’, decorreu em Paris, em 2017. Foram galardoadas dezoito Universidades Corporativas que se distinguiram em termos de excelência e criação de valor, quer para as pessoas, quer para o negócio, quer para a organização a que pertencem. Os prémios dividem-se por seis categorias:

  • Best overall;  
  • Business impact;  
  • Culture and brand;  
  • Corporate responsibility;  
  • Holistic human and digital;  
  • Innovation.

Foram distinguidas as Universidades Corporativas das seguintes organizações:

Best Overall Corporate University

Gold Award: Banco Bradesco SA (Brasil)

Silver Award: PT Telekomunikasi (Indonésia)

Bronze Award: Software AG (Alemanha)

Best Corporate University – Business Impact

Gold Award: Sberbank Group (Rússia)

Silver Award: Turkcell (Turquia)

Bronze Award: Petronas (Malásia)

Best Corporate University – Culture and Brand

Gold Award: Aditya Birla (Índia)

Silver Award: Caixa Económica Federal (Brasil)

Bronze Award: EDP – Energias de Portugal (Portugal)

Best Corporate University – Corporate Responsibility

Gold Award: Bosasa Group of Companies (África do Sul)

Silver Award: Banco Central do Brasil (Brasil)

Bronze Award: Gas Natural Fenosa (Espanha)

Best Corporate University – Holistic Human and Digital

Gold Award: Defense Acquisition University (Estados Unidos da América)

Silver Award: Turk Telekom (Turquia)

Bronze Award: Yapi Kredi (Turquia)

Best Corporate University – Innovation

Gold Award: Banco do Brasil (Brasil)

Silver Award: Mobile TeleSystems (Rússia)

Bronze Award: Vale (Brasil)

Só para referência, o ‘Global Council of Corporate Universities’ é a maior e mais prestigiada associação de Universidades Corporativas à escala global, promovendo a excelência na formação corporativa.

GGCCU - Universidades corporativas

Figura 4: Global Council of Corporate Universities. (Fonte: http://www.globalccu.com/)

As Universidades Corporativas já existem desde os anos quarenta do século passado. No entanto, foi a partir dos anos noventa, também do século passado, que se assistiu à sua grande difusão e desenvolvimento, com a oferta de serviços inovadores, que iam muito para além da formação corporativa tradicional, no desenvolvimento sustentado de pessoas e organizações.

Os desafios da nova era digital levarão as Universidades Corporativas, muito provavelmente, para uma terceira e completamente diferente geração de entidades de formação corporativa.

  • Uma geração que consiga conciliar a excelente formação estruturada em formatos mais ‘tradicionais’, com as potencialidades das novas tecnologias.
  • Uma geração que consiga preparar as pessoas de uma forma estruturada num caminho coerente de desenvolvimento pessoal e profissional de excelência, apostado no médio prazo.
  • Uma geração que consiga também dar resposta às necessidades formativas imediatas, aqui e agora, função das necessidades do negócio, cada vez mais concorrente.

Um desafiante e longo caminho de trabalho, estudo, inovação, experimentação…

 


 

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